大家知道，在实施的过程中，一般需要经过前期调研，流程讨论，员工培训，试运行，盘点，正式上线。可以看出，员工培训是处于中期阶段，承前启后。不论调研得如何成功，流程做得如何细致，都需要通过培训去传达管理思想，操作技能。有了有效的培训作前提，才能把流程贯彻执行下去。如何才能更有效地去进行员工培训呢？下面我就分几个方面浅淡一下自己的看法。

    第一，调动员工的学习积极性，“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。客户在执行培训的时候，通常是由管理层根据我们所定出的培训计划，直接安排时间，地点，人员，感觉员工都是被逼上来培训的样子。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以提升操作技能和贯彻流程管理思想为主，这也是培训与教育的最主要区别。因此，客户首先一定要先建立明确规范的绩效考核体系，杜绝滥竽充数等现象。其次要做好工作分析，让所有接受培训的员工明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。

    第二，有针对性的培训计划。很多客户都想所有的员工学习到更多的操作。这个出发点本来没有什么问题，但最大的问题是没法在有限的时间里让所有客户员工去学到更多的操作。可以想像一下，我们本来对软件操作都有基础，在学习专业软件的时候，短时间内都不能选择大而全的方式进行学习，都要先把自己熟悉或者需要用到的那部分搞懂，才能有机会去摸索未知的那一部分，这些是个人的自我学习经验。同样的，在培训计划里，必须明确培训内容和培训对象，大而全的培训对于刚接触系统的学员来说事倍功半，存在培训的盲目性。只有经过有针对性的培训计划，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训。

    第三,态度引导跟知识培训、技能培训要结合。态度是基石，态度决定一切，成功来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。有了正确的态度，就很容易学习到相关的知识，如果没有相关知识，学习起技能来会非常的困难。只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，员工自己不可能得到个人的提升，培训效果也大打折扣。由此可见,要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的引导；而要想进行技能提升的培训，则须经过：态度引导→传授知识→训练能力三个阶段。但往往我们只能做到后两个阶段，第一阶段是离不开客户管理层的引导和制度的。
    那么具体的知识培训与技能培训又是如何进行的呢？知识培训我们通常采用的方式有：讲授式；案例式。技能提升培训最好的是互动训练，包括：情景模拟、现场模拟等方式，因为是互动式教学，所以参与人员必须要明确所在岗位的职责，人数也不宜太多，这也是应该让客户明确知道不能让员工进行大而全的培训，必须要有针动性的原因。试想一下，那个员工本来不在这个岗位上的，如果要进行情景模拟的话，他也不会有多大的感受，他心里觉得自己都不是学这个的，干嘛要听呢，从而有可能会影响到应该参与这次培训的其他员工。

    第四，学而时习之--培训后的跟踪训练。有一些客户，经过我们的前期培训后，自己就很少进行跟踪训练了，这是某些客户培训效果不好的原因之一。我们都知道成人学习的特点之一就是遗忘速度快。培训之后如果不进行培训成果的转化训练，所学到的东西很快就会遗忘。如果当盘点不能如期进行，系统上线因此拖后的时候，之前的培训很有可能如泥牛入海。

    综上，要做好客户的培训，明确员工的学习态度，调动员工的积极性，有针对性的培训计划，培训后的跟踪训练都是必不可少的环节。以上是我对实施过程中培训阶段的一些看法，希望大家有更多更好的培训内容补充进去。